Molti giovani vengono assunti con l’apprendistato: si tratta di un contratto di lavoro a tempo tendenzialmente indeterminato, che mescola formazione e lavoro.
Secondo la giurisprudenza il contratto di apprendistato, anche nel regime normativo di cui alla l. n. 25 del 1955, si configura come rapporto di lavoro a tempo indeterminato a struttura bifasica, nel quale la prima fase è contraddistinta da una causa mista (al normale scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione si aggiunge l’elemento specializzante costituito dallo scambio tra attività lavorativa e formazione professionale), mentre, nella seconda, soltanto residuale, perché condizionata al mancato recesso ex art. 2118 c.c., il rapporto (unico) continua con la causa tipica del lavoro subordinato.
Ricordiamo, quindi, il motivo per cui l’apprendistato è un lavoro indeterminato, ma solo tendenzialmente: perchè il datore di lavoro, al suo termine naturale, può recedere nelle forme stabilite dall’art. 2118 c.c..
E’ ovvio, quindi, che il recesso deve avvenire con il preavviso e nelle forme di legge, quindi anche per iscritto.
Quando rivolgersi all’avvocato del lavoro? Quando in effetti si ha il sospetto che il datore di lavoro non abbia rispettato queste regole, instaurando nuovi contratti senza terminare in modo corretto l’apprendistato.
Ricordiamo, infatti, che dopo l’apprendistato il datore di lavoro può intrattenere con il lavoratore un contratto a tempo determinato, se non vuole assumerlo subito a tempo indeterminato.
In questi casi è bene informarsi con l’avvocato su come tutelarsi, in quanto il datore di lavoro deve rispettare precisi termini: 12 mesi per il contratto e poi eventuale proroga o rinnovo, rispettando anche qui precise regole che solo l’avvocato può spiegare al cliente, riferendosi al caso specifico portato alla su attenzione.
Il rispetto dei termini per la disdetta dall’apprendistato è fondamentale. La giurisprudenza – Cass. civ., sez. , lav., 19 settembre 2016, n. 18309 – ha stabilito che
non è tempestiva se esercitata il giorno prima della conclusione del rapporto di apprendistato, in violazione del termine di preavviso contrattuale, derivandone, in forza dell’art. 19 della l. n. 25 cit., la continuazione del rapporto lavorativo come ordinario rapporto di lavoro subordinato assoggettato alla regola generale in materia di durata, del tempo indeterminato.
L’avvocato del lavoro saprà mettere in guardia il cliente anche sulla questione della formazione.
Infatti, secondo la giurisprudenza – Cass. civ., sez. , lav., 30 giugno 2014, n. 14754 –
Nel contratto di apprendistato, il dato essenziale è rappresentato dall’obbligo del datore di lavoro di garantire un effettivo addestramento professionale finalizzato all’acquisizione, da parte del tirocinante, di una qualificazione professionale, sicché il ruolo preminente che la formazione assume rispetto all’attività lavorativa esclude che possa ritenersi conforme a tale speciale figura contrattuale un rapporto avente ad oggetto lo svolgimento di attività assolutamente elementari o routinarie, non integrate da un effettivo apporto didattico e formativo di natura teorica e pratica, con accertamento rimesso al giudice di merito ed incensurabile in cassazione, se congruamente motivato.
E’ quindi ovvio che anche sull’oggetto contrattuale è bene fare attenzione. Non tutte le aziende rispettano questi requisiti, perchè spesso l’apprendistato è utilizzato come risparmio fiscale e non per quello che realmente è.
Non tutti gli sviamenti dallo schema della formazione e delle mansioni sono gravi. Ad esempio le mansioni in parte diverse. Secondo Cass. civ., sez. , lav., 3 marzo 2014, n. 4920 l’assegnare
in correlazione con la ristrutturazione del reparto produttivo, e con l’affiancamento di altro dipendente più esperto, mansioni in parte diverse da quelle dedotte in contratto
non costituisce necessariamente un inadempimento che porta alla trasformazione in contratto indeterminato definitivo.
Per un regolare apprendistato, occorre (Cass. civ.,sez. , L, 10 maggio 2013, n. 11265)
lo svolgimento effettivo, e non meramente figurativo, sia delle prestazioni lavorative da parte del dipendente sia della corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro, la quale costituisce elemento essenziale e indefettibile del contratto di apprendistato, entrando a far parte della causa negoziale. Spetta al giudice di merito verificare, con valutazione non censurabile in sede di legittimità se congruamente motivata, la ricorrenza di una attività formativa, pur modulabile in relazione alla natura e alle caratteristiche delle mansioni che il lavoratore è chiamato a svolgere, purché adeguata ed effettivamente idonea a raggiungere lo scopo di attuare una sorta di ingresso guidato del giovane nel mondo del lavoro.
Quando il lavoro svolto e i modi non sono consoni con quanto stabilito dalla legge è bene rivolgersi immediatamente all’avvocato del lavoro, trovandone uno ad Alpignano, in provincia o anche a Torino, al fine di verificare subito la situazione. Le aziende, infatti, raramente commettono errori di valutazione, se assistite dai propri consulenti del lavoro, mentre il lavoratore si trova senza difesa in situazioni in cui qualunque protesta lo porterebbe al licenziamento. E’ bene, quindi, valutare insieme all’avvocato del lavoro la situazione al fine di decidere se gli illeciti sono tanto gravi da impugnare il rapporto di lavoro.
Articolo redatto ad Alpignano e a Torino da Studio Duchemino il 23 agosto 2019